Conseil RH
Comment s’adapter aux besoins des nouvelles générations lorsqu’on dirige une TPE ?
J’ai accompagné récemment Joseph Lugassy, qui dirige le cabinet d’expertise comptable « Joseph Lugassy EI » sur ce sujet complexe.
Il avait à cœur le bien-être de ses équipes et cherchait des moyens pour les fidéliser. Il souhaitait aussi se démarquer de ses concurrents (les gros cabinets !) pour attirer des talents.
Comme j’interviens régulièrement, depuis pluies années en Écoles de Commerce, en particulier NEOMA Business Scholl, je connais bien cette génération, dite GenZ.
Ces jeunes actifs sont très demandeurs de feedback sur leur travail pour connaître leurs points forts et les axes de progrès.
Ils ont également besoin d’un cadre bien défini, pour comprendre où sont les limites, et de proximité avec leur manager.
Or, l’un des points forts d’un dirigeant de TPE, c’est la proximité ! 💥
J’ai donc invité Joseph à travailler sur l’authenticité de la relation de travail et la mise en place d’une communication fluide, assertive et constructive, de façon à ce que chacun se sente en confiance pour exprimer ce dont il a besoin et, le cas échéant, ce qui ne lui convient pas. 🤝
🔴 Objectif atteint ! 🎯
“Estelle, spécialiste RH, m’a accompagné dans la gestion de mes collaborateurs. Elle m’a fourni des éléments clés pour mieux communiquer avec eux afin de les fidéliser. Elle m’a accompagné efficacement pour que je sois à même de mener des entretiens constructifs et de leur formuler des feedbacks positifs ou correctifs. Merci Estelle.”
Bilan de compétences
⭐ Des larmes de joie et de fierté !
🟣 A la fin de chaque bilan de compétences, je rédige une synthèse que je partage avec la personne que j’ai accompagnée, pour qu’elle puisse y apporter des modifications si besoin ou qu’elle la valide telle quelle si elle est 100% d’accord avec ma vision des choses.
🟠 J’ai vécu un moment très émouvant la semaine dernière lors d’une séance de clôture avec une de mes clientes.
A la lecture de la synthèse, ma cliente a fondu en larmes en prenant tout d’un coup la mesure du chemin parcouru depuis 4 mois :
– elle a pu identifier ses compétences professionnelles, ses savoirs, savoir-faire et savoir être
– elle a défini ses intérêts professionnels et ses sources de motivation
– sa confiance en elle s’est renforcée
– lors d’un forum emploi, elle a pu cibler des métiers qui l’intéressent, et s’est même présentée à des recruteurs
🟡 Et ce n’est pas fini !!!
– elle a décroché une offre d’embauche
– elle a démissionné de son job actuel qu’elle n’aimait plus mais qu’elle occupait depuis l’âge de 17 ans et pendant 23 ans alors qu’elle n’a jamais connu d’autres environnements de travail
– dans la foulée, elle a retrouvé un emploi bien mieux rémunéré 🎯 (ce qui était son premier objectif du fait du changement de sa situation personnelle)
et progressivement, elle s’est adaptée à son nouvel emploi
🟢 Le bilan de compétences peut permettre cela et c’est pour moi une vraie satisfaction de pouvoir l’observer.
Coaching
C’est très bizarre, mon Chef a complètement changé d’attitude à mon égard !
C’est par ces mots que Florence* a débuté notre séance de coaching hier.
🟣 Lorsque nous avons commencé le coaching en janvier, Florence voulait changer de travail :
– elle travaillait 70 heures par semaine
– ses heures supp n’étaient pas rémunérées
– son chef la fuyait pour ne pas répondre à ses demandes d’augmentation
– elle n’avait aucune visibilité sur son planning d’une semaine à l’autre et donc sur sa disponibilité pour voir sa fille, qui vit à une heure de route de chez elle.
🟢 Je l’ai accompagnée pour identifier ses compétences et qualités professionnelles. Cela lui a donné confiance en elle et développé son assertivité, c’est-à-dire sa capacité à s’affirmer tout en respectant l’autre.
Pour cela nous avons aussi travaillé ses drivers. Il en existe 5 mais certains ont davantage d’influence sur nous. Pour Florence, ses drivers principaux à travailler étaient « sois forte » et « fais plaisir ». Comme beaucoup de femmes d’ailleurs !
🟠 Aujourd’hui, lors de notre 6ème séance de coaching, elle m’apprend :
– qu’elle a obtenu l’augmentation qu’elle souhaitait
– que son chef s’est engagé à respecter ses horaires ou à payer ses heures supplémentaires le cas échéant
– et à lui donner de la visibilité sur ses jours de congés à venir.
Florence est prête à rester dans son poste actuel et aura plus de temps pour construire son projet professionnel de ❤ : devenir art thérapeute.
Nous avons mesuré ensemble le chemin qu’elle a parcouru 🏃♀️ en quelques semaines grâce à nos séances.
C’est bien parce que Florence a changé de posture vis-à-vis de son chef qu’il a lui-même changé d’attitude.
Pas si bizarre finalement 😉.
*le prénom a été changé pour respecter la confidentialité.
RH
L’importance d’investir dans la phase d’onboarding : je vous partage ma vision dans cet article. Bonne lecture ! 😉
Les pratiques d’Onboarding ignorent trop souvent l’importance du temps. Désireuses de rentabilité à court-terme, les entreprises veulent mettre les nouveaux collaborateurs trop vite et trop tôt au travail et négligent les actions d’accompagnement qu’elles doivent mettre en place.
C’est une grave erreur. Pour qu’un collaborateur devienne pleinement opérationnel, il faut investir un minimum en lui : en temps, en accompagnement, en formation, sur le métier, sur les produits et clients, les process de l’entreprise, etc.
Ce temps d’accompagnement peut évidemment varier d’un profil à un autre. Si certains talents vont se révéler particulièrement agiles et adaptables, ils ne représentent pas la majorité et il est nécessaire que les organisations s’assurent qu’elles remplissent bien les étapes capables de permettre à l’ensemble des nouveaux collaborateurs de s’exprimer dans les meilleures conditions.
L’exemple du parcours mis en place par une grande enseigne de bricolage dans laquelle nouveau commercial doit faire le tour des services pendant un mois avant d’occuper son poste et où il est initié à l’utilisation des produits qu’il vend pendant 3 semaines est un bon exemple à suivre. A l’issue de son parcours, le nouvel embauché est rassuré et confiant. Fort de sa connaissance des produits qu’il a utilisé et testé jusque dans les moindres détails, il est force de proposition auprès des clients et en retire une gratification qui lui donne envie de s’investir dans la durée pour une entreprise qui croit et investit en lui.
Conseil RH
Expertise RH x Coaching : le mix gagnant pour booster votre marque employeur
🟠 Avec le coaching individuel, j’accompagne mes clients à oser (enfin) être eux-mêmes.
🟣 J’applique les mêmes méthodes aux entreprises que j’accompagne : en m’appuyant sur mon expérience RH, je les amène à réfléchir et travailler sur :
– les valeurs qu’elles incarnent et qu’elles souhaitent mettre en avant dans leur communication
- leur manière de faire vivre aux candidats une vraie expérience humaine, qui va leur donner envie de rejoindre leurs équipes.
– leur processus d’intégration pour que le nouvel embauché se sente bien accueilli et qu’il puisse monter en compétences dans les meilleures conditions
- les axes d’évolution en interne pour inciter le nouveau collaborateur à se projeter dans l’entreprise en lui donnant des perspectives d’évolution.
🟢 Mes terrains de jeu favoris : startup, TPE et PME.
🟡 Les valeurs qui m’inspirent : authenticité, sincérité et transparence.
CQFD : en osant être elles-mêmes, les entreprise attirent les collaborateurs qui leur correspondent ! ⭐
RH
Repenser l’expérience candidat / collaborateur, je vous partage ma vision dans cet article : l’exemple de LVMH
Aujourd’hui dans le recrutement, on parle de plus en plus « d’expérience collaborateur », qui débute au moment du recrutement, voire en amont, par la manière dont l’entreprise communique sur sa marque, ses valeurs, sa vision, et comment cette communication est alignée avec la réalité.
Il n’est pas uniquement question de mettre en avant des valeurs à la mode comme « la bienveillance, le respect… », il faut également que ces valeurs soient incarnées par les membres de l’entreprise, sa direction, ses managers. Et si ce n’est pas le cas, avec les Media sociaux, il est de plus en plus facile de le savoir.
L’expérience collaborateur débute par l’expérience candidat. En effet aujourd’hui, 87 % des candidats se renseignent avant de postuler et 58 % renoncent à l’idée de postuler à la suite d’informations négatives trouvées en ligne, notamment sur des sites de notation type « Glassdor, ChooseMyCompany ou FigaroInsiders ».
Avec les difficultés actuelles à recruter, les entreprises doivent être plus créatives et/ou transparentes pour donner envie aux talents de les rejoindre.
Depuis 2011, le groupe LVMH ouvre les portes des locaux de ses marques emblématiques, pendant 3 jours, du 14 au 16 octobre, pour faire connaître ses métiers et ses savoir-faire lors des « journées particulières ».
Le groupe propose à ses visiteurs de vrais parcours de découverte d’1h30 pendant lesquels ils peuvent observer les collaborateurs en train de travailler et leur poser des questions.
C’est un bon exemple de parcours capable de susciter des vocations et de créer une expérience candidat unique !
Coaching
Faut-il nécessairement quitter son entreprise lorsqu’on ne s’y sent pas, ou plus bien ?
Et si au lieu de quitter votre travail actuel, vous preniez le temps de mettre quelques actions en place, pour reprendre votre carrière entre vos mains ? :
– mieux vous respecter et vous faire respecter
– explorer votre motivation : ce qui la génère ou comment la développer
– provoquer votre chance et être en ouverture pour favoriser votre évolution
– prendre le temps de faire un stop pour vérifier que votre course soutenue va autant dans votre sens que dans celui de l’entreprise dans laquelle vous travaillez
Et vous quelle serait la première action à mettre en place pour prendre votre carrière entre vos mains ?Pour aller plus loin dans votre réflexion, je vous invite à lire l’article suivant : https://lnkd.in/eV2s6NeQ